【ハラスメント防止・対応】 令和7年8月9日更新
こちらは東京・渋谷区代々木（新宿駅南口）の社労士事務所（Co.Co.Labo経営・社労士事務所）の公式HPです。
今回は上場準備企業・上場企業向けにハラスメント防止対策をテーマにコンテンツを作成しています。
記事作成者：特定社会保険労務士・国家資格 キャリアコンサルタント 阿久澤 文薫
最初に厚労省の調査結果より
１．「ハラスメント」の整理と定義
２．「ハラスメント別の判例」
３・ハラスメント防止規程例
４．精神障害の労災認定
５．「上場審査とハラスメントの関係」
６．ハラスメント関連の各種情報へのリンク集
【最初に】
職場におけるハラスメント対応は
「職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要 （令和５年度厚生労働省委託事業）」
令和6年5月発表資料の「職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要によると非常に興味深いデータが示されています。
参考）
１－２ ハラスメントの防止措置義務の対象範囲（令和2厚労告6号）
参照）事業主が職場における性劇な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針
①刑法上の違法行為・・・犯罪行為であり、ハラスメントの定義の代表と考えるべきではない
②民法上の不法行為・・・権利侵害行為
③行政法上の定義されるハラスメント該当行為・・・防止措置の対象となるもの（①・②を含む）
④企業秩序維持義務違反行為（服務規律違反行為）（①・②・③を含む）
１－３ 職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置（マタハラ等）
均等法第11条の３第1項（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
産前産後までの間に生ずるもの
育児・介護休業法第25条1項（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する呼応管理上の措置
※セクハラとは異なり、育児・介護等を
（１）セクハラ 均等法第11条1項（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又
は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備そ
の他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
（１‐２）パワハラ 労働政策推進法
「職場において行われる優越気な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」
「国」・「事業主」・「労働者」の責務規定
事業主は、優越的発言問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払う
（２）防止義務となる事項
職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件により不利益を受け、又は当該性的な言動に
より当該労働者の就業環境が害されること。
当事務所は、ハラスメント対応における「社員研修、就業規則等の規程整備、外部相談窓口、懲戒処分・事後措置」等の助言等、を支援していま
す。ハラスメント防止は、企業規模に限らず全ての企業が取り組むべきこと。会社の管理責任を問われる裁判例が増えています。
企業のリスクマネジメントとしては非常に重要で、例えば、IPOを目指す企業の場合には、主幹事証券会社より、必ずとっても良いほど、ハラスメン
ト防止教育の実施状況等をヒアリングされます。最近の裁判例では、ハラスメント防止教育が中途社員に対してなされていなかった事により、
会社側に損害賠償を認めたケースもあります。
特に「パワーハラスメント（パワハラ）」に対する対応の難しが、クライアント企業から寄せらる事が多いです。
企業のハラスメント対応は「①予防」、「②相談対応」、「③事実調査」、「④懲戒処分・措置」に分かれます。
①予防・・・トップによるハラスメント防止の宣言、社内規程（就業規則）の整備・周知、従業員に対する研修・教育等
②相談・・・
「ハラスメント」が発生してしまうと、行為者が法的責任を問われるだけではなく、企業も法的責任が問われるリスクがあります。
行為者と被害者のみならず、他の同僚等の周囲への悪影響、ハラスメントを生じていたり、適切な事後対応をおこなわなかった企業がSNS等インター
ネット上で情報が拡散された場合等には、採用活動に大きく悪影響及び等のレピュテーションリスクにさらされる可能性もあります。
また相談対応、事後措置に企業側の対応がまずい点が生ずると、企業側も債務不履行責任等独自の不法行為としての責任を問われかねないので、
事後対応も非常に重要です。
人材確保が難しい局面を迎える中で、ハラスメントの発生により、優秀な人材が流出したり、採用難に陥ることは絶対に避けなければいけない
ハラスメント防止のための取組は、何も出来ていないという企業が多いのが実情です。
どのような行為・態様がハラスメントに該当し、行為が発生した時にどのような対応が必要となり、どのようなリスクが生ずる可能性があるのか
を、まとめましたので実務にお役立てください。
【索引】
１．ハラスメントの法整備の変遷
２．セクシャルハラスメント（セクハラ）対策・対応
３．パワーハラスメント（パワハラ）対策・対応
４．マタニティハラスメント（マタハラ）対策・対応
【ハラスメントの定義】
セクシャルハラスメントの場合
「職場」において相手の意に反する性的言動をおこなうこと
性的な言動は以下のものが含まれます。
更にセクハラは2つのタイプに分類されます。
＜対価型セクシャルハラスメント＞
労働者の意に反する性的な言動により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て、
不利な配置転換等の不利益を受けること。
（具体例）
＜環境型セクシャルハラスメント＞
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、その能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業
する上で看過できないほどの程度の支障が生ずること
【性的な言動には以下のものが該当されると言われています】
性的な冗談やからかい、 デートへの執拗な誘い、
＜セクシャルハラスメントの判断基準＞
労働者の主観を重視しつつも、一定の客観性が必要とされています。
１．相手の意に反する性的な言動
２．仕事をする上で、一定の不利益を与えたり、就業環境を悪化させているか
「ハラスメント」を発生させると、行為者の法的責任のみならず、企業側に対する民事上の法的責任を問われる可能性があります。
またハラスメントが生じていたことが一度、報道されたり、インターネット上で拡散されると、レピュテーションリスクにさらされ、企業ブランドの
低下、採用に大きな悪影響が生じます。
ポイントを整理しましたのでお役立てください。
ハラスメント防止の第一歩は、どのような行為・態様がハラスメントに該当するのか、役員を含む組織の構成員に理解をして頂くところからがスタ
ートです。
【ハラスメントの法整備の変遷】
度重なる法令改正がなされていますので、貴社の規程と取組が現行法に即しているかを確認する必要があります。
昭和61年 男女雇用機会均等法 施行
平成４年 福岡出版社セクシャルハラスメント訴訟 判決
平成１１年 改正男女雇用機会均等法 施行 「セクシャルハラスメント（セクハラ）防止の配慮義務」が追加
平成１９年 男女雇用機会均等法 施行 「セクシャルハラスメント（セクハラ）防止の措置義務」が追加
同時に「女性のみならず男性」に対するセクハラも対象となりました。違反企業は事業主名公表、過料（罰則）を新設
平成23年 厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」
平成24年 円卓会議にて「職場のパワーハラスメント」の予防・解決に向けた提言をとりまとめ
平成26年 改正男女雇用機会均等法 施行 セクシャルハラスメントの対象を「同性同士」も対象に変更
被害者に対する事後対応措置例としてメンタルヘルス不調への相談対応が追加
平成27年 厚生労働省 労働局長通達 「妊娠・出産の1年以内の不利益な取扱いは原則として違反」
平成29年 改正男女雇用機会均等法 指針 ＋ 改正育児介護休業法 同指針 施行
被害を受けた者の「性的志向又は性自認にかかわらず対象」
平成30年 10月 労政審でパワーハラスメントの法整備を審議中
【ハラスメントの行為者（個人）に問われる法的責任】
刑事責任＋民事責任（民法709条）不法行為による損害賠償
【企業に問われる法的責任】
損害賠償と求められるリスク
民法415条 債務不履行による損害賠償
第709条 不法行為による損害賠償
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う
第715条 使用者等の責任
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任
及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りではない。
労働契約法 第5条 労働者の安全への配慮
労働安全衛生法 第71条の２ 事業者の講ずる措置
男女雇用機会均等法 11条 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置
11条の２ 職場における妊娠・出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置
【パワーハラスメント（パワハラ）の定義】
パワーハラスメントの法整備は平成30年10月現在で、厚労省で審議中になっています。
実務的には、厚労省が取りまとめた「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議WG報告」の定義が重要です。
【職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議WG報告】
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える又は就業環境を悪化させる行為をいう
と定義されています。 ※「職場内の優位性」とは、上司から部下におこなわれるものだけではなく、先輩、後輩間、同僚間、更には部下から、
上司に対して様々な優位性を背景におこなわれるものも含まれるとされています。
【パワーハラスメントに該当するか否かの判断】
平成30年3月に公表された検討報告
【パワハラの行為類型（種類）】
パワハラは以下の6つの類型に分かれます。
①精神的な攻撃（精神的な攻撃）
②過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
③人間関係からの切り離し（隔離。仲間外し、無視）
④個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）
⑤過小な要求（業務上の合理性が無く、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる。仕事を与えない）
⑥身体的な攻撃（暴行・傷害）
【パワハラの判断基準】 上記①～⑥に該当する行為があった場合に次の①・②・③の要素の全てを満たすとパワーハラスメントに該当
①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）おこなわれること
②業務の適正な範囲を超えておこなわれること
③身体惜しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
【マタニティハラスメント 育児・介護休業等に関するハラスメント】
男女雇用機会均等法11条の２及び同指針
事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠又は出産に関する事由であっ
て厚生労働省令で定めるものに関する言動により、当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に
対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
育児休業等に関するハラスメント 育児・介護休業法第25条
事業主は、職場においておこなわれるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定め
る制度
【相談窓口を設置する際の注意点】
・相談担当者の対応にまずさがあり、2次被害を発生させることがないように、相談担当者の教育、相談対応の記録等をしっかりと管理する
・相談窓口は複数名が望ましい
・人選にも注意する
・相談者のプライバシーに配慮する
・相談窓口、担当者、相談方法等を社内周知する
【相談を受けた場合の流れ】
【ハラスメントの行為者（個人）が問われる法的責任】
＜刑事責任＞
（セクハラ）
第176条（強制わいせつ） 第177条（強制性交等）第178条（準強制わいせつ及び準強制性交等）
（パワハラ）
第204条（傷害）、第208条（暴行）、第204条（傷害）、第208条（暴行）、第222条（脅迫）第223条（強要）、
第230条（名誉棄損）第231条（侮辱）等
＜民事責任＞
民法第709条 不法行為による損害賠償
【企業（法人）に問われる法的責任】
民法 415条 債務不履行による損害賠償 第709条 不法行為による損害賠償 第715条 使用者等の責任
労働契約法 5条 労働者の安全への配慮 労働安全衛生法 第71条２ 事業者の講ずる装置
男女雇用機会均等法 第11条 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置
男女雇用機会均等法 第11条の２ 職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置
第350条 会社代表の責任