＜飲食店の人事労務管理のポイント＞
「業界」・「業態」・「職種」が変われば人事労務管理のポイントが変わる。ポイントが変われば就業規則、働き方も変わる。リスクも変わる。
人事制度の考え方も変わる。飲食業の人事労務管理に強い社労士をお探しならば当事務所をご検討ください。
東京都・渋谷区代々木（新宿駅 南口徒歩6分）の「Co.Co.Labo経営・社労士事務所」です。
新宿・渋谷・表参道・恵比寿・六本木等の繁華街が近隣という事もあり、当事務所では多くの飲食店様からの社労士顧問のご依頼を頂きます。
クライアント企業には個人店から500名を超える人員の多店舗等ともお付き合いさせて頂いております。
労基法をはじめとする労働法対応は勿論のこと社会保険・労働保険、給与計算、助成金、IPO支援、人事制度等での支援実績も豊富です。
飲食業の顧問先は常時20社以上。過去の支援実績は延べ100社を超えています。飲食店の顧問先企業を初めて支援させて頂いてから、早10余年です。
生々しい労使トラブルの現場対応、就業規則整備、人事コンサルティング、従業員のキャリアコンサルティング等、支援実績は多岐にわたります。
飲食業の人事労務管理は複雑でありつつも、トラブルの発生と課題はパターン化できる業界なので、適切にトラブルを回避したり、法令違反にならない
仕組みを構築した上で、人材難、定着難を解消するための人事コンサルティングを提供させて頂くという流れが多いです。
近年では人材不足が業界内で共通の問題となる中で、留学生も含めた外国人の活用や、福利厚生をはじめとする処遇整備の充実等をはじめ、人材確保・
定着の選択肢が多様化してきています。雇用契約では無く、業務委託や派遣の活用をおこなう店舗も増える等、同じ店舗内に様々な雇用形態、契約形態
の人員が混在する店舗等もあり、法律の枠組みをしっかりと理解せずに運用をしてしまい、労働基準監督署等から是正・指導を受けるケースも増えてい
ます。
近年では、短期間でIPOを目指す飲食業が増えており、当事務所は飲食業における労務管理整備のIPO支援では、シェアは常にトップクラスです。
多くの飲食業と対話を重ねて支援をしておりますので、業界出身ではないものの、業界内の労務管理の理解と支援実績は屈指のレベルだと思います。
＜当事務所で実際に支援をさせて頂いている飲食店の業態＞
多店舗居酒屋、イタリアン、フレンチ等のレストラン・バル、ラーメン屋、割烹、ホテル内のダイニング、大手カフェチェーン、焼肉チェーン店
Bar等、洋菓子屋（パティシエ）等
＜サービス提供の形態と労務管理の関係＞
●深夜営業
都内の多くの飲食業で、Lo.（ラストオーダー）が10時に設定されています。深夜22時以降は深夜労働の割増が必要となります。
業態によっては、25時頃まで営業をしている店舗も多く、深夜営業を前提としている場合には、深夜割増分を考慮した賃金設定と、深夜業の健康診断の
実施義務が生じてきます。
●定休日を設定している／いない
定休日が無く、年中無休の場合には「シフト管理」が非常に重要で、法律の枠組みに当てはめながら適切なサービス提供をおこなうための、人員を確保
する必要があり、現場と法令を理解している必要があります。多くの飲食業で「金」・「土」・「日」が最繁忙ということろがほとんどですので、その
曜日に集中的に人員を配置することが多いです。小規模企業の多店舗経営の場合には、人材が最小人員で運営していることが多く、正社員が月4休ない
しは5休という現実も少なく、過重労働の問題を適切に対処できていないケースも散見されます。
業界標準で休日が月に「6日」、多くて「8日」で基本的には多くの店舗で、労働基準法の例外的定めである「週44時間の特例事業場」の労働時間の総
枠を用いて1か月単位の変形労働時間制を採用している店舗が多いです。しかし制度の理解が不完全なまま運用されているケースも多く、法違反となっ
てしまっているケースも散見されます。
●ランチ営業
ランチ営業をおこなう場合に問題となるのは、「通し版」で運用してしまい限度時間超過、過重労働の問題となる点です。
多くの店舗でランチ営業前に「前日のクリンネス」、「買い物」・「仕込み」等をおこなっているケースが多く、労働時間に含まれることから、その日
の始業が11時頃となり、中休みは存在するものの、17時頃から夜版となり閉店まで業務というスタイルも珍しくありません。
●ケータリング・お弁当・移動販売
ランチ営業と同様の問題になることがあります。
●予約来店型
予約型の店舗運営ですと必要な人員予測が立てやすく、残業が発生しにくい一方で、制度整備が不完全なことから、シフトを削ってしまい休業手当の支
払い事由に該当してしまっているケース、トラブルに直面することがあります。
●イベント対応
お花見シーズン、近くのイベント開催、自社企画イベント
イベント対応で野外営業、仮設店舗等で営業をおこなう場合に、人員が更に長時間労働になる傾向があり、労務管理上の問題に加えて、安全管理上の問
題を併発することがあります。
●チェーン店・多店舗経営
多店舗運営にした場合に発生しやすい問題は大きく2つです。現場レベルで労務管理を委ねる形となるため、本部（本社）が把握していないトラブルや
問題点が生じているケースが多い。労基法違反も現場の運用で生じやすい。
＜当事務所の飲食業の人事労務の支援ノウハウ＞
１．飲食店の労務管理の課題と具体的アプローチ、他社の成功事例を含むを熟知している
２．郊外の顧問先も多く、地方都市、郊外のロードサイド型の店舗の労務管理上のポイントも熟知
３．100名ほどの飲食業で実際に勤務するスタッフ（主に正社員）と実際に定期的に面談をし、働く上での価値観、
そこから得た知見で、従業員が辞めない飲食業の特徴、辞める従業員の特徴を把握
４．飲食店の人事制度（等級制度、評価制度、賃金制度）に精通、等級制度、賃金制度の無い飲食店は正社員のみならず、アルバイトの人材確保でも、
不利な時代になっています。
5．従業員の採用が上手くいっている飲食店とそうでない飲食店の違いを具体的に提示できる。定着率も同様。
６．多くの飲食業では「変形労働時間制」の導入は必須。適した導入の仕方と勤怠管理と給与計算への連動を含めてトータルサポートが可能
当事務所の推奨はアルバイトは「1か月単位の変形労働時間を15日変形」で運用する方法です。このような他では見た事が無い運用も、法律と現場
を熟知しているので提案可能です。
７．多数の労基署調査、社保加入調査、労使トラブル立会、裁判例の熟知から、どのラインがいわゆる「グレーゾン」なのかを把握
裁判例を知らずに、労使トラブルが飲食業の労務管理は適切に運営できません。
多店舗の飲食業の顧問先企業様を多数支援しております。一口に飲食業と言っても「業態」が異なると働き方が変わるので、1社・1社実際の仕事内容
を確認しつつ最適な提案を都度、差し上げます。
当事務所では完全予約制の高級レストラン、深夜まで営業をしている多店舗の居酒屋、外食チェーン店本部、カフェ、ホテル等、焼肉屋、ラーメン屋
等、Bar、商業施設内の店舗等、結婚式等の様々な業態の飲食店を支援しています。
長年の支援ノウハウの中で、この業界特有の人事労務のポイントと、当事務所独自のノウハウの一部を紹介します。
＜飲食業の労務管理の７ポイント＞
ひと昔（10年ほど前）までは「店長の管理監督者」の有効性が大きな争点でしたが、平成20年に起きた「日本マクドナルド事件判決以後」及びその
裁判を受けて出された行政通達「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について（平成20年9月9日付け基発第
0909001号）」により、管理監督者性を肯定するのは難しいと、多くの企業で考えられるようになり、企業内の扱いは店長は役職者であっても管理監督
者扱いにはしていない企業が多いです。尚、この判決後に増えたのは、管理監督者とは扱わず、組織上は役職者のまま、「みなし残業代」を設定する会
社が増えたので、みなし残業の適正な取扱いが労務管理のポイントになることが増えてます。
【１】多店舗での事業展開の場合に人事労務管理が店舗ごとの労務管理
→多店舗展開は労務管理が店舗ごとに実態が運用されてしまうケースが多く、会社全体で把握できていない法違反やトラブルが発生することが多い
【２】人材不足の中で店長、正社員スタッフの長時間労働が恒常的になっているか、営業時間を短縮する店舗も発生
→折からの深刻な人材不足に加えて、とりわけ都内ではインバウンド需要も相まって客足が増えている傾向にある。
大手外食チェーン店のワンオペが問題化し、店舗を休止したり、営業時間の短縮を余技なくされるケースも増えています。
来年、平成31年（中小企業は平成32年）からの時間外労働の新基準に対応するためには、相当な経営努力が必要との声が聞かれます。
【３】アルバイト等の非正規雇用の社会保険加入
→平28年10月より社会保険の被保険者が501人以上の企業では加入基準が週20時間まで引き下がる改正がされています。
勤務時間・勤務日数が、常時雇用者の４分の３未満で、以下の①～⑤全ての要件に該当する方
① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること
② 雇用期間が 1 年以上見込まれること
③ 賃金の月額が 8.8 万円以上であること
④ 学生でないこと
⑤ 被保険者数が常時 501 人以上の企業に勤めていること
従来からの正社員の所定労働時間の3/4の加入基準でも、勤務頻度に変動を生じている場合に、都内の年金事務所では目安として17日以上勤務かつ
130時間以上の勤務を加入の基準にしているようです。過去の加入関連の調査事案ですと、月次の推移で3ヶ月平均で超えていると、加入という判断を
されるケースがほとんどでした。飲食業の場合に繁閑の差がはっきりしていることが多く、繁忙期にたまたま超えた場合等の判断は個別に判断されてい
ることが現実的には多いです。
アルバイト・パートタイマーは重要な人員ですので、社保加入をさせて所定労働時間を延長する方針を採用する企業も増えています。一方で、扶養の
範囲内で働きたいアルバイト・パートタイマーの方も多いので、「収入の見込」のみならず、「勤務時間・勤務日数」の管理・把握も重要です。
【４】シフト管理の課題（適正なサービス提供のための人員配置と予算制約上の人員数のバランスの視点に加えて、労務リスクの視点も重要）
→飲食業におけるシフト管理の重要性は、言うまでもありませんが、必要なサービスを提供したり、人件費の予算制約等の経営的な視点に加えて、
労働基準法、労働安全衛生法、社保加入の基準からも「シフト管理」を適切におこなうことが必要です。最近では管理会計的なアプローチとして、
FLコスト・FL比率を時間推移で算出している飲食店も少なくないですが、その要素となるのが時間単位の人件費です。
数年前に大手の外食チェーン店で、問題化した「ワンオペ」の問題は「人材不足」と「機械化」と「効率追求のシフト」がもたらした問題です。
1オペの場合に「中休み」を設けなければ物理的に休憩が取得できずに労働基準法違反を生じます。
【５】フリータ、大学生アルバイトの人材獲得難により、外国人留学生、高校生のアルバイト雇用の活用を増やすケースが増加
→折からの人手不足は業界を直撃。最近では「外国人留学生」をアルバイト雇用するケースも増えていますが、資格外活動の許可を得ていることを、
確認した上で、就労時間に制限が設けらえている等の法律の枠組みを正確に理解し、絶対に不法就労になることがないように管理する必要があります。
【６】小規模の場合には管理部門（経理・総務・人事等）が無く、社長やオーナーシェフ等が兼務していることが多く、管理部門が手薄になり勝ち
→当事務所のクライアント企業でも従業員数20名程度の企業様で、事務担当者不在の企業様の支援実績も豊富です。
【７】36協定書の限度時間超過と特別条項の手続きの不備
→平成31年から改正（中小企業は平成32年から施行）により規制が強化される時間外労働規制。人員不足と重なり営業時間の短縮を余儀なくされる店
舗が続出すると言われています。IPOを目指す飲食業ではこの法律改正の対応は最重要だと考えます。
【８】アルバイトの健康診断実施
→社会保険の加入と同様にアルバイトの未実施が法令違反を問われるケースが多いです。基準をしっかりと把握する必要があります。
＜最近のトレンド＞
【１】人材不足の打ち手として外国人労働者（留学生を含む）と高校生アルバイトの活用が急速に進んでいる
【２】働き方改革の対応の対応が間に合わない（小規模の飲食店では改正内容を知らないケースも多々）
【３】インバウンド需要もあり、準備期間、ノウハウ無く外国人採用をおこなう店舗も増えている
【４】完全分煙の流れの中で、受動喫煙防止のための対応
＜最近 良くある労使トラブル・相談事例＞
【１】兼業禁止を定める就業規則があるが同業態の別のお店に掛け持ちで、アルバイトをされていた。掛け持ちを禁止できるか
【２】当日になってシフトに穴が開くような欠勤が生じる
【３】制服、ユニフォーム等の費用負担、紛失等にどのように対応する
【４】レジ（金庫）のお金が合わない
【５】突然アルバイトが出勤しなくなった。貸与品を返却してもらっていない
【６】店舗のアルバイトが全員 パートユニオン（労働組合）に加入し団体交渉をおこなってきた
【７】シフトに入っている日に有給の申出があった。代替の人員が必要となるが申出を拒否して良いのか
＜今後の飲食業の労務管理の課題＞
【１】新36協定書の限度時間規制に適合させるためには、何をどのように対応していけば良いか
【２】適切なサービス提供のための人材確保と人件費増加のパラドックスをどのように均衡させるか
【３】外国人、委託、派遣の混在は新たな法令違反発生の可能性が高く、適切な労務管理が必要
以上となります。東京・渋谷区代々木の飲食業に強い社労士事務所
Co.Co.Labo経営・社労士事務所は日本全国の飲食店の労務管理を支援し、課題解決をサポートします。