<IPO(新規上場)審査には、労務周りの整備が必要な事をご存知でしょうか>

 

  東京・渋谷区代々木(新宿駅南口)のIPO支援に強い社労士事務所のCo.Co.Labo経営・社労士事務所です。

​「IPOを目指す企業様」向けのコンテンツを作成しましたので、ご覧ください。

 【当事務所とIPO支援の関わり合い】

 当事務所の阿久澤は、この領域支援において労務関連の上場審査が急激に厳しくなった、10年ほど前より支援経験を持ちます。

最近では支援する社労士事務所が少しずつ増えてきておりますが、ほとんど支援者がいなかった時代より、IPO支援を一貫し、行っておりますのでノウハウと関連知識と人脈に自信があります。実践の積み上げでノウハウを独自に構築し、現在もサービス提供をおこなっております。

 【IPO支援上の強み】

 当事務所の強みは「IPO審査と内部統制の考え方と熟知していること」、「業界・業態別に労務管理上、生ずる可能性のあるリスク及び労働基準監督署等に法違反の指摘を受けやすい事項をリスクマップにしていること」、「業界別に適した就業規則等の社内規程整備に精通している」、HRテックと呼ばれる人事労務の支援システムの特徴と活用提案に長けており、高いレベルで整備が要求される「労働時間把握」と「健康障害防止」に運用面も含めて、具体的に何をどのレベルで整備をすれば良いのかを助言できる点にあります。短期間でIPO審査上、必要なレベルでの等級制度・賃金テーブル等の人事制度を構築するノウハウも持ち合わせています。

 【支援実績における業種割合】

 支援実績で多い業界はとしては、「7割がIT関連」で、「残り2割が小売業・飲食業」です。残りはバイオベンチャー(ライフサイエンス)の業界です。研究開発系の労働時間管理が特殊な業界と、多店舗運営で労務管理が現場手動でおこなわれ運用面で違反が生じやすい接客サービス業の支援に特に強みを有しています。ほぼ直近で上場を果たしている企業の業種別割合と一致をしています。

 【他事務所との違い】

 他の社労士事務所が提供しているサービスは「規程整備に重点が置かれていることが多いですが、当事務所では上場申請書類に記載する内容から逆算し、必要と考えるサービスを全て提供しています。具体的には、規程整備に加えて、人事制度の整備と運用支援とコンプライアンス研修等を標準で提供しています。更に必要に応じて、社会保険・労働保険・給与計算等の業務プロセス化等もサポートしています。

 内部統制で重視されている規程(制度)の整備と「運用面」での違反防止、リスクの発生を抑制するための組織的なコンプライアンス体制づくりを支援します。上場申請書類で開示する必要のある「離職率」、「平均年間給与額等の算出」はもとより、業界標準比較等の管理会計的なアプローチ、支援も得意ですので万全のフロー体制です。人事統計分析と同業他社比較は当事務所が得意としている領域ですので当然に支援をさせて頂いております。

 IPOには多くの費用がかかりますのが当事務所のIPO支援サービスを活用し、「最短ステップ」で労務周りの足場固めをおこなう事で、費用を圧倒的に低く抑えることが可能です。更に「大手監査法人」、「証券会社」とのコネクションが豊富ですので、クライアント企業様にご紹介をする等の支援もしております。

 

 【当事務所のシェア】

 2017年あたりまで、1年間で上場する企業の数は、「年間90社程度で推移」していますが、IPO準備会社も含めると「約1000社程」準備会社が存在していると言われています。当事務所では、「毎年、3~5社程度」を支援させて頂いております。

 支援期間は「最短プランですと半年」から「標準的なプランですと3年程度」に上る事が一般的です。2017年は「3社」の支援実績でした。2018年は追加で1社ご依頼を頂いており現在、合計4社を支援中です。ちなみに、他事務所と競争のコンペ方式になった場合の当事務所のご成約率は、統計上8割を超えています。当事務所が分析する理由は、「報酬と支援範囲」でコストメリットが高い点ではないかと思います。

 当事務所ではIPO支援は所長の阿久澤が全案件対応しています。「1社・1社」を非常に丁寧に支援をさせて頂きますので、受託数は常に5社以内に制限をさせて頂きております。3期前からのご依頼が多く通常は「半年間」を目安に人事労務管理体制を一括整備し、運用面でのサポートを含めて制度の運用実績を2年間かけて積み上げていきます。その間生ずる、改正対応、常時の相談等もご依頼頂くケースがほとんどです。

 

【働き方改革のIPO準備企業への影響】

 現在、多くのIPO準備企業で平成31年(2019年)より施行される改正労働基準法の対応が大きく影響してきています。就業規則、36協定書の改訂作業が当然に必要となります。タイミングによっては36協定書の協定・届出時期を改正前におこなう等の対応も有効だと思います。企業規模によって施行スケジュールが異なる事項もありますが、特に時間外労働の新基準の対応は急務であり、改正前の現時点でも、限度時間超過をしてしまえば是正勧告書が交付されておりますが、法律改正後は新基準が告示から法律本則に移り、取締りも一層強化されることが予想されます。

労働安全衛生法の改正である「健康管理のための時間把握も重要な改正です。非正規雇用が多いサービス業では施行は2020年より施行される「同一労働・同一賃金法」の対応も非常に重要になってきます。労務周りの対応の結果、大幅な人件費の増加、法違反を生じさせないための労働時間の抑制は、形式要件とも大きく関係します。早めに法律改正に伴うコスト増を把握することもIPOを確実にしていく上では重要な要素です。

 当事務所で支援をしている会社様の業種で多いのは、「IT企業」と「サービス業」、「バイオ系企業」に偏っていますので、支援ノウハウは更にこの業種において積み重なっています。ITの場合には、裁量労働制の導入している場合には、その点はもとより、SESをおこなう際の派遣法のコンプライアンス対応も非常に重要となります。

 バイオ業界の場合には、研究用試薬等で毒劇物を使用するケースが多く、労働安全衛生対策も非常に重要となります。所長は元々はバイオベンチャー業界や創薬系の企業と関わりの深い業界で働いていた経験を持ちますので、この分野の労務管理上の支援では絶対的な強みがあります。

 サービス業の場合には、多店舗運営ならではの現場で発生するコンプライアンス違反をコントロールする内部統制に加えて、社会保険の加入もコストアップと大きく関係するため重要な論点になります。飲食業の場合には時間外労働の限度時間超過の違反率が極めて高いため、要員計画等も重要な論点となります。

 

 このように当事務所は、「業界別労務管理に精通」し、「労働時間管理の支援」と「労基署調査対策」に絶対の強みがありますので、IPO支援に必要な、ベースとなる知見・ノウハウは十分です。業種ごとに監督官庁から法違反の指摘を受けやすい項目に差異がありますので、当事務所が独自に作成した「業界別リスクマトリックス」を用いて、短期間で診断をおこない、効率的に「制度面」と「運用面」を一気に整備していきます。

 【まとめ】

 IPO支援は言い換えると「内部統制」の考え方を労務分野にも導入することです。組織機構を権限の集中を避けたり、相互に法違反を生じさせないように職務分掌をしていきますので、「人事部だけでなく」、「現場のライン部長」が勤怠管理、労務管理権限を有する事になり、部下の時間外労働、過重労働等で法違反を生じないようにする等の、組織的な内部統制を構築することが必要です。従いまして管理職のコンプライアンス教育も重要となります。この部分まで一括して支援をしていきます。

 スケジュールとしてIPOをする3年前に労務周りの整備支援をスタートするのがお勧めです。理由としては、①組織・人事労務管理体制の整備は時間がかかる、②労基法違反等の時効は多くのケースで2年である ③上場申請書類Ⅱの部に記載されている「申請前3期の労働基準監督署に指摘された違反」を開示する必要がある事をあげております。当事務所は、大手監査法人、大手証券会社の方と直接折衝をおこなうケースも多く、何をヒアリングされるのかを熟知しています。どうぞ安心してご依頼をください。

 

 【良く登場するIPOの用語の意味】

  

 ●監査法人の監査証明・・・上場を目指す企業は「2期分の監査証明」が必要となります。

 監査は会計監査がメインとなりますが一部、労務周りも対象に含まれます。

 ●N-2の更に前年・・・監査法人によるショートレビューを受け、N-2期より監査を開始することが多いですが、労務関連の整備上は非常に重要な位

 置づけの1年となります。この時期に人事労務管理体制(違反事項の洗い出し、就業規則類、労使協定書類、運用面)をおこないます。この時点頃か

 ら N-2期にかけて集中的に支援をさせて頂く事が多いです。

 ●N-2(直前々期)・・・IPOをする前々年で、この年から主幹事証券会社と契約する時期で通常、証券会社のレビューを労務についても受けます

 ●N-1(直前期)・・・IPOをする前年で直前期と呼ぶこともあります

 ●M-0(申請期)・・・IPOをする年で申請期と呼ぶこともあります

 ●主幹事証券会社・・・株式公開時の主な証券会社で公開引受部の支援を受けてIPOを目指すイメージです。過去の経験ですと、N-2期に証券会社の公

 開引受部の方から、顧問社労士としてインタビューを受けるケースがありました。業界別にどのような内容をインタビューされるか、整備レベルに応

 じて何を指摘されるかを熟知していますので、どうぞご安心ください。

 

 ●ショートレビュー・・・主幹事証券会社が監査開始前におこなうレビュー(評価)の事で、

 証券会社がおこなうショート・レビューも存在しています。いずれも全体の一部に労務周りのコンプライアンスの状況、就業規則等の整備状況、

 36協定書、労働時間の推移等の重要な項目がありますので、提示できるように統計を日頃より取っておくことも重要です。

 ●上場申請書類 Ⅰの部とⅡの部があります・・・正式名称は「新規上場申請のための有価証券報告書」と呼ばれる申請書類の事です。

 Ⅰの部とⅡの部にぞれぞれ人事労務に関連する質問があります。

 ●職務分業(規程)・・・耳慣れない用語だと思いますが、●●部、●●部長、●●課、●●課長 等のラインの目的、部門長の権限等を明らかにし

 たものです。なぜ重要なのかというと、人事労務の部下の権限を担うのは部門長だからです。IPOでは組織規程、職務分掌規程等の経営規程として、

 整備が必要となります。

 Ⅰの部の関連事項・・・従業員数、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与、労働組合の有・無、労使関係 等です。

 過去に平均勤続年数が低い(=離職率が高い)ため審査に赤信号がともったケースも確認しています

 Ⅱの部との関連事項・・・主に当事務所が支援する分野です。直近3年間の労基署調査の有無と指摘内容等が問われます

 ●従業員数・・・単純に従業員数を把握されるというよりは管理会計の観点かも従業員一人当たりの売上高等を把握されます

 ●関連会社等からの出向状況とその理由等

 ●法的規制、行政指導の概要及び監督官庁の有無等・・・労基署に限らず業界ごとに監督官庁がある場合には、そちらの指導等を含みます。

 Ⅱの部 「経営管理体制等」・・・人事労務管理との関係でメインになってくる箇所です

 ●リスク管理及びコンプライアンス体制・・・個人情報保護等も問われるため、当事務所等が社会保険・労働保険・給与計算代行等も受託している場

 合等には、監査対象ともなり得るという観点で関連します

 ●従業員の状況について 

 (1)企業グループの人事政策 申請会社及びその企業グループを含めた人事政策について、採用方針並びに具体的な採用方法、人材教育及び人 員配置等

 の観点から記載  (注) 派遣社員の活用、能力給の導入等、人件費との関係で特記すべき事項があれば記載

 (2)最近 3 年間における企業集団の従業員の異動の状況

 最近 3 年間における企業集団の事業セグメントごとの従業員の異動の状況を記載

 入社・退社・異動状況を記載します。過去に離職率が高く、上場時期が延期されたケースも確認しています

 (3)出向者の状況

 直前事業年度末日における企業集団の従業員のうちに受入出向者(又は派遣出向者)がいる場合 

 

  (4)今後 2 年間における人員計画

 

  (5)時間外労働及び休日労働の管理方法並びに労使協定の締結状況

 企業集団の時間外労働及び休日労働の管理方法(労働時間の記録、管理職による承認、人事担当部署による管理 の方法を含む。)

 並びに労使協定の締結状況(協定の内容含む)

 

  (6)時間外労働の状況

 企業集団における上場申請日の属する月の直前月末以前 6 ヶ月の時間外労働の状況について、36 協定(特別条 項を締結している場合には当該条項の

 内容)に違反している従業員が存在する場合、当該従業員の時間外労働の状況を記載

  (7)最近 3 年間及び申請事業年度における労働基準監督署からの調査の状況

 最近 3 年間及び申請事業年度における企業集団の労働基準監督署からの調査の状況

 (調査日、調査内容、指導及 び是正勧告の有無並びにその内容等)について記載

 

 

 【Ⅰ 労務周りの審査は、いわゆる「実質要件基準」として審査をされます】

 上場審査には財務面の形式審査と、組織体制、コンプライアンス体制等を問う「実質要件審査」があります。

 前述の通り一言で表現すると「内部統制」という考え方が必要です。労務管理は法令と密接に関連する部分と、定着率、賃金水準等、

 経営管理、財務と大きく関連する部分があります。両面が審査では重視されます。近年では「ハラスメント防止」に対する取組み状況等も、

 重視される事が多いので、従業員への教育等も重視されることがあります。

 

 【Ⅱ 労働基準監督署の行政指導を受けると非常に厳しい評価に】

 IPO審査前に労基法違反等を問われると、上場申請書類にも記載すべき事項なので非常にネガティブな印象を与えます。

 

 当事務所では年間100件を超える労基署調査立会をこなす、業界でも珍しい社労士事務所です。

 何が是正勧告(明確な法違反)を交付される違反事項で、何が指導票(法令違反ではないが不適切な事項)となるのか、業界別にどの点が重点的な、

 

 取締り項目となるのかを熟知しています。内部統制の構築ですので、違反を問われないコンプライアンス体制の確立が第一ですが、万が一、調査が行

 

 われる場面では、調査立会、再発防止のための取組支援もおこないます。

 【Ⅲ 労使トラブル・懲戒事案もチェックしておく】

 

 労使トラブル、懲戒事案については過去5年までチェックをしておくとよいでしょう。

 

 上場3期前より懲戒処分を、避けるべきという考え方もあります。このあたりは理由も含めて、支援時にお伝えします。

 

 【Ⅳ 支援の形態と報酬目安】 

 概ね以下の項目をセットで支援する場合に、「50万円~100万円(税別)」を標準報酬として支援をおこなわせて頂いております。

 ※当事務所の場合には標準提供サービスは、一般的なIPO支援をしている社労士事務所よりも広く、就業規則等の体制整備だけではなく、IPO審査(内部統制構築)で重視されている「運用面」の支援でもサポートをしっかりとさせて頂いているため、短期型の診断+改訂作業の報酬体系のサービスより大幅にコストメリットが提供できます。IPO審査までの期間、クライアント企業と伴走し常に改善提案と運用支援をおこなわせて頂きます。

 1.Co.Co.Labo経営・社労士事務所式  IPO労務監査(リスクの診断・評価・改訂方針)

 →就業規則、労使協定書、勤怠(ICカード、タイムカード等)、賃金、従業員の構成(正社員と非正規雇用)

 最短1週間で診断をします。業界別の重点項目を網羅しています。当事務所はこの診断は、15万円(税別)です。

 

 2.Co.Co.Labo経営・社労士事務所式 IPO審査対応型 社内規程の整備

 →1.に基づいて必要な改訂を実施します。改訂ボリュームに応じて御見積金額が変わります

 3.Co.Co.Labo経営・社労士事務所式  IPO審査対応型 運用プロセスの改善コンサルティング

 →当事務所は、運用支援に長けておりますので、勤怠の把握方法に問題が生じている場合、離職率が高い場合

 4.Co.Co.Labo経営・社労士事務所式 賃金規程の改訂を通じた賃金・評価制度の整備

 →過去の経験では少なくとも等級制度と賃金テーブルは作成を要請される事が多いので、クライアント企業様のご要望に応じて人事制度の策定支援

 も、行わせて頂いております。考え方、作成方法の人事ご担当者様へのご教示であれば費用を低く抑える事も可能です。

 ニーズに応じて、当事務所が人事制度コンサルティングを本格的にサービス提供することも可能です。

 5.Co.Co.Labo経営・社労士事務所式 部門長向けの「労務管理研修+ハラスメント研修の実施」

 →過去、IPO支援の場面で主幹事証券からの質問から、この2つ実施実績の重要性を認識しサービス提供をしています。

 人事部のみが労務周りのコンプライアンス違反を抑制していたとしても、現場レベルで違反を生じさせていたら元も子もない訳です。

  

 6.5年前から準備を進める企業様にお勧めしています。

​ 顧問契約で上場までの5年間を伴走しますので、じっくり時間をかけて、組織体制、人事労務管理体制の考え方をお伝えした上で、ショートレビュー

 前に体制作りが整うスケジュールです。労務周りと組織体制は一番時間が本来はかかる部分です。就業規則等の会社諸規程の整備、労働時間の把握方

 法と管理等、お時間をかけてクライアント企業に適合した方法で整備します。費用も5年間に分散しますので、1年あたりの報酬が安価となります。

 このプランでスタートを過去にしたクライアント企業様が「監査法人のショートレビュー」、「主幹事証券会社からのショートレビュー」により、人

 事労務上の問題指摘が、全く無かったという事例もありますので時間をかけて組織・人事労務を整備したいという企業様にお勧めです。

 

​ 初回相談料はいつでも無料です。実績豊富な当事務所にご依頼を頂く事で、労務管理体制が原因でIPO審査にブレーキがかかることがないように、

 最善の支援をおこなわせて頂きます。IPO支援に絶対の自信を有しています。