＜当事務所の６つの強み＞
当事務所の強みは、豊富な支援ノウハウとスタッフごとの専門性を活かした組織的対応です。
所長は企業の労務管理の顧問として「13年の経験とノウハウ」を有します。理論と現場を知り尽く
し、それを組織的に提供するためには、どうあるべきかを考え抜いた事務所作りをしています。
強みがあるので依頼件数が多く、依頼件数が多いので、更なる強みが蓄積されています。それを
個人の特性では無く、組織の力にかえることで、顧問先企業を成功に導く事が可能となります。
【1】年間100件を超える行政調査立会人で得たノウハウで、行政調査のリスクを最小値化できる
当事務所は「労基署調査立会」のご依頼が多く、圧倒的な調査ノウハウを有します。
業界別にどこを重点的に調査されるのかを熟知しています。
監督官が徹底的に読み込む専門書を隅々まで、読み込んでいます。労基署のみならず、一般労働者
派遣事業・有料職業紹介事業の指導・取締等にも精通し、数多くの調査立会をしています。
労基署調査に対して常に万全と言える体制を確保している企業は、正直多くはないものと思いま
す。毎年、厚生労働省より公開される労働行政の取締りの際の違反率は、平成27年時点で7割程度
です。しかし、同じ指摘事項でも最新の法解釈を含めた説明等により結果が異なってきます。
年金事務所の加入調査等についてもノウハウが集積されている他、当事務所には元日本年金機構
で、加入調査、保険料の徴収官を長年務めたスタッフが在籍しています。
調査対応ノウハウを活かす事で、事前に違反に該当しない体制づくりと、労使トラブルも未然に防
ぐ事ができます。
【2】助成金活用提案と申請、調査対策
助成金の活用のポイントは、「どのケース」で「どの助成金に該当し、「どのような手順」を
経て申請をおこなうかの一連のプロセスです。助成金制度は完全に真新しい制度が登場する事は、
稀で、実は既に存在している、又は過去に存在していた制度のマイナーチェンジがほとんどです。
最近は行政のパンレットや、チェックリストも分かりやすくなりましたが、実はどこにも明文化
されていない審査基準等が多数存在していることも事実で、ノウハウ無くして効率的な申請は、
中々、難しいのではないかと思います。
当事務所は長年、助成金支援を行ったノウハウがあるので、各制度の制度の意義、制度を用意す
る国の狙い（制度趣旨）等、助成金に取組むことの負担も明らかにします。
お金をもらえるから、ただ取り組むだけでは無く、取り組む事で、人事労務がプラスに働く可能
性、取組の負担等も説明を分かりやすくおこないます。
助成金を取り組むことが出来る事業主は、規模・業種は基本的には無関係です。しかし実際に
は、会社規模・業種によって取組やすい制度が存在したり、マンパワーが必要となるケースがあり
ます。
助成金は順序が重要。順序を間違えると不支給になるだけでは無く場合によっては、不正受給を
問われるリスクもあります。当事務所の支援はプロセスを最も効率的に見える化し、不正になるよ
うな取組は、排除するフローですので、確実に最短ステップで受給できます。
【3】IPO支援は業界屈指のシェア
多くの経営者の目標である新規上場（IPO）で実は、人事労務管理領域の準備が間に合わない企業
が多い事をご存知でしょうか。申請期の2期前から体制整備に入る事が多いですが、短期間で上場企
業にふさわしい、人事労務管理体制を整備する必要があります。短期間で整備を進めるためには
次のような「コツ」が必要です。
①IPO審査のポイントを理解すること
②業界の労務管理の特性を良く理解すること
③ ①・②を踏まえて現状の自社の労務管理の整備レベルとリスクを把握し、評価すること
2期前から申請期までの間の労基署調査による是正勧告、年金事務所による指導等は、IPO審査に
大幅な影響を与えます。人事労務管理のIPO支援も「経験とノウハウ」の蓄積です。短期間で上場を
実現できないと、コストと業務による時間数のコストも膨大化します。
IPO支援は、当事務所にご依頼を頂くが、そのような事を避ける上で非常に有効です。
【4】各業界・職種ごとの労務管理にも精通
当事務所の顧問先企業の業種はバラエティに富んでいます。業種や職種が異なれば、雇用契書・
就業規則の定め方は当然に変わります。労基署調査やIPO支援でも業界ごとの法規制や労務管理上
のポイントも異なります。
＜当事務所が特に精通している業種・業態＞
労基署調査、規程整備、人事制度、関連法規等に精通してます。
●IT関連企業（SES・派遣事業を営む場合を含む）・裁量労働
●小売業
●理美容業
●歯科クリニック
●飲食業
●運送業
●建設業
●学校法人・学習塾経営
●社会福祉施設・介護事業者
【5】HR Techを活用を全面的に打ち出したアウトソーシング
現在、急速にシェアが拡大しているのが、HRテクノロジー（HRテック）と呼ばれる技術です。
単純に表現すれば人事労務管理を効率化するためのITシステムです。主に、「採用」、「社会保
険・労働保険の諸手続き」、「勤怠管理」、「給与計算」、「人事評価」、「ストレスチェック」
等の分野でシステム利用が進んでいます。
所長の阿久澤は10余年以上前より、顧問先企業に対して、これらのシステムの導入提案とプロセス
設計・改善等を実施しています。当事務所の支援の特徴は、当事務所がアウトソーシングで受託す
るだけの選択肢では無く、顧問先企業様の組織力・マンパワー等を検討させて頂き、このようなシ
ステムの導入提案を通じて、インハウス（内製）を促進したり、アウトソーシングでも効率化を顧
問先企業様内でもはかって頂く提案をしています。
【6】400名を超えるビジネスパーソンとのキャリアコンサルティング
企業側（経営者様・人事ご担当者様）の視点に基づいて助言・改善提案等をおこなうだけでは無
く、当事務所の顧問先企業で働く、「累計400名」を超えるビジネスパーソンとの「キャリアコン
サルティング」を実施し、従業員のキャリア上の目標設定の支援をしたり、そこから得た情報を元
に人事労務管理を改善する等のアプローチをしています。
・なぜ管理職になりたくないという従業員がいるのか？
・なぜ経営者の想いは、従業員に伝わっていないのか？
・なぜ従業員は辞めるのか？
・辞める理由は、そんなに安易なこと、だが本人にとっては重要な事のギャップ
・経営者が期待をする従業員の本音
・管理職はその会社の写し鏡
・頼んでいないのに経営者がやって欲しい事を自ら進んでやってくれる従業員の心理
・経営者、幹部批判をする従業員の思考
・なぜ評価制度を整備しても従業員のモチベーションは向上しないのか？
・野党をつくる従業員の心理
・言っていることが良く分からない、会話がキャッチボールにならないと言われる従業員との面談は思わぬ事実へ
・面談中に発達障害に気づいたケース
・何に従業員は不満を感じ、満足を得るのか
・責任は負いたくない、裁量は欲しいという従業員の心理
・賞与、退職金が無いので辞めるという従業員の勘違い
・昇給、賞与がもたらす効果
・経営者を目指したいという従業員の特徴と価値観
・自分以外の同僚の良いところ、悪いところは良く観察している
・自己成長よりもワークライフバランス
・従業員が辞めない企業の経営者・管理職の特徴
・ハイパフォーマーに通じる仕事観
・ローパフォーマー、トラブル社員に通じる仕事観
・メンタル不調を疑う従業員の言動
・世代別の仕事感・人生観の違い
・仕事を平然と断る従業員の思考
・インターネット世代の情報リテラシー
・月曜日の遅刻を悪いと思わない従業員の思考
単に面談をするだけでは無く、科学的に、組織で何が起きているのかを明らかにします。当事務所
には現在3名のキャリアコンサルタント・産業カウンセラー等が在籍しておりますが全員、カウンセリングスキルが高い
ため、常時の他の業務のコミュニケーションもスムーズです。
クライアント企業によっては、労務管理に対する外部の相談窓口としての機能も提供しています。