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 当サイトは、Co.Co.Labo経営・社労士事務所のホームページです。

所長の阿久澤が手作業で一つ一つを作成しながら更新しております。

お見苦しい点もあろうかと思いますが、少しでも経営者・人事担当者様にとって有用なコンテンツを、

​発信させて頂く所存です。

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 こんにちは、Co.Co.Labo経営・社労士事務所の阿久澤です。

先日、顧問先企業の飲食店様でこんな質問がありました。

年間何時間まで働けるのでしょうか?

この質問は実はかなり多いので、これを機に記事にしておきたいと思います。

[週40時間の原則]

 労働時間には週40時間の原則があります。

1年間は「52週」あるので、40時間×52週=2080時間 となります。

しかし、通常は1か月単位で、労働時間を考える事が多いので、次の公式を用いて1か月ずつ総枠を決めます。

①31日の月(1.3.5.7.8.10・12月) 40時間×31日/7日=177時間 ※端数処理は切り捨て

→仮に1日の所定労働時間数が8時間の場合には、177時間/8時間≒22日となり9日の休日となります

②30日の月(4.6.9.11月) 40時間×30日/7日=171時間 ※端数処理は切り捨て

→仮に1日の所定労働時間数が8時間の場合には、171時間/8時間≒21日となり9日の休日となります

③28日の月(2月) 40時間×28日/7日=160時間 ※端数処理は切り捨て

​→仮に1日の所定労働時間数が8時間の場合には、160時間/8時間≒20日となり8日の休日となります

1239時間+684時間+160時間=

尚、常時10人未満の事業場では、週44時間制も採用できるので

記事 #2

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記事 #3

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<就業規則診断・作成・改訂・活用サービス>

  Co.Co.Labo経営・社労士事務所では就業規則の作成支援を数多くご依頼頂いています。

 業界別・職種別の就業規則作成、IPO準備に関連する就業規則類の整備、企業再編に伴う就業規則の統合、助成金を受給するための新規作成等

 目的は様々な企業様からご依頼を頂きます。どの企業様にも逐条で1条・1条作成・改訂の意義、方針等を細かに説明をしています。

 就業規則を定める意義は、大きく「①就業上のルールを明確化し不正の防止等、企業秩序を維持すること」、「②何らかの不適合、不正等を生

 

 じてしまった従業員に対して適切な処置をおこなうこと」、「③処遇を明示することで、従業員が働く上の報酬対価、便益等を定める事で、従

 

 業員に対して、動機付けをはかること」、「④事務上の効率性」を図る事等です。

 自社の業界、事業、職種、成長ステージ、業界を取り巻く法規制、経営上のリスク等を踏まえた策定支援をします。

 <作成する意義の高い 規程類>

 

 就業規則、賃金規程、育児介護休業規程、安全衛生規程、出張旅費規程、退職金規程、職務発明規程(知的財産管理規程)

 非正規雇用就業規則(パートタイム就業規則)、定年退職後嘱託規程、昇進・昇格規程、慶弔見舞金規程、車両管理規程、社宅管理規程

 海外赴任規程、出向規程、在宅就業・リモートワーク規程、ストレスチェック規程、個人情報取扱規程等

 役員規程、役員報酬、役員退職金規程等、税務に関連する規程も精通しています。

 上記等の就業規則を作成していますが、その数は改訂を含めると年間100社以上にのぼります。

 最も重要なのは、就業規則、賃金規程、非正規雇用就業規則、育児介護休業規程の4規程で、スタートアップの企業様、中堅企業様、

 等で数多くご依頼を頂いています。

 

 【過去の支援実績の中で企業が就業規則を重視する場面】

Ⅰ 就業規則を作成する場合

 (ア)従業員を初めて雇用したり、従業員の人数が常時10人以上となったので作成することにした

 (イ)助成金を受給するためには就業規則が必要であることがわかった

 (ウ)事業を開設するのに必要だと言われた(※一部の業種では許認可で就業規則が必要な業界があります)例)介護事業者等

 

 Ⅱ 就業規則を改訂する場面

 (ア)法律改正・新たな労働判例等が生じたため

 (イ)組織拡大に伴い改訂の必要性が生じた(事業部、支店、支社、職種、雇用形態、外国人雇用、定年後嘱託社員の雇用等)

 (ウ)従業員の処遇を引き上げた

 (エ)経営環境の変化等により労働条件を引き下げざる負えない事情が生じた

 (オ)企業再編(合併、分割、事業譲渡)等により

 (カ)規律を強化する必要性を感じた

 (ク)社内の手続き、基準を明瞭化したり効率化する必要が生じた

 (ケ)IPOを目指す事になった

 (コ)適合性(より自社に適した制度に変更すること)を高めるため

 

 

 Ⅲ 就業規則の定めを活用する場面

  (ア)配置転換をおこなう必要が生じた

  

  (イ)休職発令をおこなう事情が生じた

  (ウ)解雇せざる負えない事情が生じた

 

  (エ)懲戒事案が生じた

  (オ)賃金等を改訂すべき事情が生じた

  (カ)妊産婦、育児・介護をおこなう従業員が生じた

 

 <当事務所に就業規則の診断、作成、改訂等をご依頼を頂くメリット>

 ①既存の就業規則の診断と、クライアント企業様からのヒアリングで課題を解消する提案をします

 ②業界別、企業様別に完全カスタマイズをしますので、自社に適合した就業規則に仕上がります

 ③不利益変更を問われるリスクがある場合には、不利益変更法理を踏まえて慎重にリスクの評価、変更プロセスの策定等もサポートします

 ④あらゆる労使トラブル、係争等を熟知していますので企業防衛の観点に優れています

 ⑤作成、改訂後は1年間はメンテナンスフリーです

 ⑥作成・改訂の過程で人事労務の課題が明らかになったり、改善の打ち手が明らかになります

  特に就業規則と賃金規程の作成、改訂支援を通じて人事制度の曖昧だった点が明らかになります

 ⑦従業員目線での処遇整備、定着率改善等を狙った制度構築も得意としています

 ⑧外国語対応も可能(別途お見積となります)

 ⑨従業員向け説明会の実施を代行することも可

 ⑩IPO準備企業の場合には規程のレイアウト指定にも対応+診断によるリスクマトリックスはサービス

 

 <参考報酬>

 就業規則、賃金規程の作成・改訂・・・100,000円~500,000円 ※改訂ボリューム、業種、職種数等に応じて都度、見積

 付属規程・・・50,000円~200,000円

 変更届・・・サービス

 就業規則変更に伴い雇用契約書改訂が生じた場合・・・サービス

 企業再編に伴う就業規則に評価・統合(労務デューデリジェンス)、不利益変更等が伴う場合には、上記費用とは別に費用が発生します

​ IPO準備企業様は、診断・評価・改訂・レイアウト整備を一括したプランを別途、ご提示しております(標準:350,000円~600,000円)