在宅就業導入のメリット・デメリット
こんにちはCo.Co.Labo経営・社労士事務所の阿久澤です。
東京渋谷区代々木（最寄り駅は新宿西口）の社労士事務所 Co.Co.Labo経営・社労士事務所です。
当事務所のエリアは、IT関連企業が多い事もあり、在宅就業やテレワークを既に導入しているケース、これから新規で導入するケースが多いです。
最近ではIT企業に限らず、経理職・人事職・営業職、一般事務等でも積極的に在宅就業を検討する企業が増えています。
＜1-1 在宅就業を導入するメリット＞
＜1-2 在宅就業を導入するデメリット＞
＜2-1＞在宅就業の導入パターン＞
＜3-1＞ 在宅就業をおこなう労働者の最低賃金の適用は自宅なのか？＞
今回の記事では、在宅就業制度を導入する際のポイントを主に解説しています。
次回の記事では、在宅就業規程について記事を公開予定です。
＜1-1 在宅就業を導入するメリット＞
①従業員の通勤負担を軽減する
通勤負担で会社を選ぶ方も多く、都心の満員電車の通勤負荷を考えると在宅就業を導入し、負担を軽減することで、人材募集の増加を狙ったり、通勤負担が軽減されることで、ワークライフバランスの充実が実現できる可能性が高まります。
→企業側にもメリットが有り、「通勤手当を削減」できたり、「オフィスを小さくすることで賃料の負担を軽減したり」することが狙えると言われています。最近ではオフィスそのものを廃止してしまう企業も登場しています。
②遠方でも応募が可能となる
→通勤が無いので、日本全国で応募が可能です
有効求人倍率はエリアと職種で大きな開きがあります。都内では中々、採用できない企業も在宅就業を活用した地方ならば応募がある可能性も十分にあります。
③在宅就業を促進することで、両立支援を促進する（離職防止）
→育児、介護等で離職をしてしまうケースが多く、雇用継続の観点から在宅就業は有効です
＜1-2 在宅就業を導入するデメリット＞
①組織内のコミュニケーションが希薄化する可能性がある
②社内で在宅就業が可能な職種と不可能な職種が発生すると不公平になる
③情報セキュリティの漏洩リスクが高まる
④所定労働時間のルールを厳格にしておかないと、作業開始時刻がルーズになってしいがち
⑤労働時間管理が煩雑になる可能性がある
デメリットは制度と運用で解消できる点も多く、その点も踏まえて、在宅就業を当事務所は、人材確保の打ち手の一つとして推奨しています。
現在、多くの企業で子育て期間中の雇用継続施策として在宅就業を導入するケースが多いですが、IT企業を中心に「常時 在宅就業」を認める企業が増えています。
＜在宅就業の導入パターン＞
明確な定義があるわけではありませんが当事務所では導入パターンを以下に分類しています。
いずれか一つやミックスで運用されています。利用限定では無く、常態型も増えてきています。
①限定利用型
育児・介護、療養後等の一定の事情が発生した場合のみに利用を認めているケース
②対象者限定型
一定の経験年次以上の者、開発職に従事する者のみに適用等
③利用頻度制限型
月に5回まで、又は必ず会議の実施日には出勤をさせる運用等
④常態型
遠隔地等の人材確保に用いられる手法で、常に在宅就業により勤務をさせる方式
新規雇用で在宅就業を導入する場合に「最低賃金」は労働者の自宅のある都道府県になるのか？
東京都にしか拠点の無い企業が、沖縄県の労働者の方を在宅就業で雇用した場合に、最低賃金は東京が適用されるのか、沖縄が適用されるのか、実はこの質問は非常に多く受けます。
この点について書かれた、在宅就業やモバイルワークに焦点を絞った資料が存在していないのですが、複数の労基署に見解を確認する限りは、以下の根拠通達を元に、労働基準監督署では、東京の最低賃金が適用されるという回答になります。
＜根拠通達＞
場所的に分散しているものであっても、出張所、支所等で、規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業場として取り扱うものとすること。
＜補足＞
直近上位の機構と一括なので、もし沖縄で在宅就業をしている労働者が、福岡県の拠点の指揮命令を受けている等したら、福岡県の最低賃金が適用されます。
